Autor: admin

https://zsf24.eu/

Najważniejsze pytanie brzmi, czy można utrzymać kulturę, gdy firma się rozwija. Faktem jest, że można, a kultura ta staje się jeszcze ważniejsza dla sukcesu firmy. Ponieważ w miarę rozwoju firmy nie można być wszędzie. Wartości kultury muszą być wszędzie w firmie. Dlaczego na przykład Hewlett Packard nadal utrzymuje się po 50 latach? Ponieważ ta kultura jest kulturą zrównoważoną, która przyciąga wystarczająco dużo osób o wysokich kompetencjach, aby utrzymać ją rok po roku. Bardzo dobrze poznałem Hewlett Packard. I w każdym biurze HP na świecie, czy to w Niemczech, w Kolorado, czy w siedzibie głównej w Palo Alto, znalazłem tę samą kulturę. I pomyślałem: Jak to możliwe? I zdałem sobie sprawę, że nie chodzi o wielkość, ale o przekonanie o tym, jak ważna jest kultura. (Michael Skok, Alphablox) Kluczowe jest zrozumienie, że kultura jest uosobieniem osobowości założycieli i ich wartości. Jakakolwiek kultura, którą ustanowiłeś dla pierwszych 5 lub 10 osób w firmie, automatycznie staje się dominującą kulturą firmy. Musi to być kultura naturalna, a nie sztuczna. Pozwól jej ewoluować od ludzi w firmie. Nie jest ważne, aby ją zapisać. Założyciele i każda osoba, która przychodzi do firmy, musi żyć tą kulturą. Aby to się stało i aby to zadziałało, ja (CEO, założyciel) przeprowadzam cały dzień orientacji dla każdego, kto dołącza do firmy. Spędzam cały dzień, rozmawiając o biznesie, o mojej wizji, o tym, gdzie byliśmy i dokąd zmierzamy, dlaczego myślimy, że wygramy, jakie są nasze wyzwania, w czym jesteśmy dobrzy, w czym jesteśmy słabi, dlaczego, jak zamierzamy to zrobić. Przekazuję im wszystko, co mogę im powiedzieć o biznesie. To daje im fundament biznesu, a potem możesz rozmawiać ze wszystkimi w biznesie. To jest fundament do rozmowy ze wszystkimi w biznesie. Wszystko opiera się na historii i perspektywie, a jeśli oni tego nie rozumieją, nie mam możliwości z nimi rozmawiać. Dlatego sam przeprowadzam cały dzień orientacji. Ponieważ spędzają ze mną cały dzień i mieli interakcję, nie boją się ze mną rozmawiać, wszyscy jesteśmy równi, nie jestem odsunięty. (Doug Ranalli, Unifi Communications)

Propozycja: Im większa firma, tym więcej czasu powinieneś poświęcić na wzmacnianie kultury i tym mniej powinieneś poświęcać na codzienne operacje i podejmowanie decyzji.

https://zsf24.eu/

Firmy starają się również włączać farnilies, kiedy tylko mogą, więc jeśli na koniec dnia odbywa się grill, zachęcają wszystkich do zaproszenia swoich farnilies i dzieci. Wiedzą, że dla osób, które mają farnilies, praca w startupie wiąże się z dużym poświęceniem, dlatego ważne jest, aby farnilies dobrze się bawili i otrzymywali nagrody, a także uczestniczyli w niektórych zajęciach. Poza tym farnilies będą wtedy o wiele bardziej wspierający. Ludziom, którzy mają farnilies, czasami trzeba dać komputer do domu. Wiele startupów zapewnia ludziom sprzęt do ich pracy. Ludzie mogą wrócić do domu, zjeść kolację i pracować w domu. I trzeba dać im dobre maszyny do domu, aby mogli naprawdę pracować w domu. W byciu w domu chodzi o to, aby pojawić się na kolacji i być dostępnym, nawet jeśli pracujesz w innym pokoju, dla swojej rodziny ważne jest, abyś był w domu. Czują, że mama i tata są w domu, ponieważ jeśli ich potrzebujesz, są tam. To dostosowanie życia rodzinnego zwiększa jakość pracy i życia. Możesz odebrać syna z meczu baseballowego po południu, ponieważ ludzie wiedzą, że nie zaśniesz całą noc, aby skończyć tę rzecz do czasu, gdy będzie trzeba ją skończyć. Ludzie również potrzebują dobrego życia rodzinnego, to jest wyzwanie, z którym firma musi się zmierzyć i znaleźć sposób na poradzenie sobie z nim. Potrzebne są elastyczne godziny pracy. Nikt nie powinien patrzeć, kiedy ktoś wychodzi, kiedy ktoś przychodzi. Każdy wie, kiedy musi wykonać swoją pracę. Ludzie ufają sobie nawzajem i uważają się za dojrzałych. To, jak wykonujesz swoją pracę, jest twoją odpowiedzialnością.

Teza: Firma musi zrozumieć, że rodzina jest ważna. Organizuj wydarzenia, na które ludzie przychodzą ze swoimi rodzinami. Jeśli chcesz zbudować zrównoważoną firmę, musisz dbać o rodziny.

https://zsf24.eu/

Inną kwestią jest to, że skoro tak ciężko pracujesz i skoro każdy musi wykonywać świetną robotę, musisz sprawić, by praca była również świetną zabawą. Musisz stworzyć środowisko ciężkiej pracy i ciężkiej zabawy. Musisz więc mieć odpowiednie miejsca do zabawy i budowania zespołu. Wiele firm ma stoły do ​​ping-ponga w biurach. Takie rzeczy jak stół do ping-ponga są świetnym miejscem na przykład dla inżynierów w ciągu dnia, kiedy cały dzień pracują nad kodem i pojawia się jakiś błąd, którego po prostu nie mogą znaleźć, potrzebują przerwy i idą pograć w ping-ponga, a to ich po prostu rozluźnia. Kiedy jedna firma w Dolinie Krzemowej świętuje na przykład komercyjną premierę produktu, organizuje całodniowy turniej ping-ponga. Wszyscy się angażują i zapisują do drużyny. Ponadto, kiedykolwiek wychodzi nowy duży film, jeśli jest on związany z wydaniem jakiejś nowej wersji produktu lub czegoś takiego, jedna firma w Dolinie Krzemowej organizuje świętowanie i kupuje bilety do kina dla wszystkich. Idą po popcorn, siadają w dużej grupie i oglądają film. Kiedy w pobliżu jest jezioro, schodzą i pływają kajakiem lub kanu i rozgrywają batdy wodne na wodzie. Są też firmy, w których cały zespół firmy gra w hokeja na miotłach na lodzie. Poza tym firmy w Dolinie Krzemowej często mają własny grill, na którym grillują dość regularnie, gdy pogoda jest ładna. Organizują święta, imprezy i tym podobne rzeczy, wszystko po to, aby ludzie dobrze się bawili, aby nie czuć, że cały czas pracują. To zdecydowanie kluczowy element udanej kultury. Udział jest zazwyczaj bardzo wysoki. Jednym z powodów jest również to, że mają różne zajęcia. Niektóre rzeczy trwają. A potem jest przynajmniej jedna aktywność, taka jak grille, imprezy lub wyjście nad jezioro raz na miesiąc. I imprezy w nadmorskim kurorcie również są częste. Kiedy podejmujesz te działania, powinieneś spróbować je zaplanować, aby upewnić się, że obejmują wszystkich w firmie. Jeśli firmy idą na imprezy, robią grilla lub idą nad jezioro, zazwyczaj uczestniczą w tym wszyscy w firmie, co sprawia, że ​​jest to tak fajne. I ludzie to uwielbiają. To świetna przerwa od pracy, ale także świetne wydarzenie towarzyskie. Pomaga zrównoważyć całą niesamowitą ciężką pracę. Pracownicy naprawdę tego wyczekują, ponieważ jest to czas, kiedy wszyscy się spotykają i bardziej niż kiedykolwiek czują, że są częścią grupy ludzi, którzy są tam, aby firma odniosła sukces i przy okazji dobrze się bawić. Ważne jest, aby robić to tak długo, jak to możliwe, a nawet gdy firma się rozrośnie, poświęciłbym może częstotliwość, ale nadal upewnij się, że to robisz, nawet jeśli oznacza to wynajęcie kina. Jednym z naszych żartów, a właściwie jednym z naszych pośrednich celów, jest rozwinięcie się na tyle jako firma, aby wypełnić kino, abyśmy mogli wynająć kino tylko dla siebie. To całkiem zabawny cel. Za każdym razem, gdy idziemy, zajmujemy większą przestrzeń i mówimy: hej, już tam jesteśmy, wypełnimy to miejsce. (Doug Brackbill, Visto)

Frekwencja jest generalnie bardzo wysoka. Jednym z powodów jest również to, że mają różne zajęcia. Niektóre rzeczy są w toku. A potem jest przynajmniej jedno zajęcie, takie jak grille, filmy lub wyjście nad jezioro raz na miesiąc. I spotkania w ośrodku również nie są zbyt częste. Kiedy podejmujesz te działania, powinieneś spróbować je zaplanować, aby upewnić się, że obejmują wszystkich w firmie. Jeśli firmy chodzą do kina, robią grilla lub idą nad jezioro, zazwyczaj uczestniczą w tym wszyscy w firmie, co sprawia, że ​​jest to tak fajne. I ludzie to uwielbiają. To świetna odskocznia od pracy, ale także świetne wydarzenie towarzyskie. Pomaga zrównoważyć całą niesamowitą ciężką pracę. Pracownicy naprawdę tego oczekują, ponieważ jest to czas, kiedy wszyscy się spotykają i bardziej niż kiedykolwiek czują, że są częścią grupy ludzi, którzy są tam, aby firma odniosła sukces i przy okazji dobrze się bawić. Ważne jest, aby robić to tak długo, jak to możliwe, a nawet gdy firma się rozrośnie, poświęciłbym może częstotliwość, ale nadal upewnij się, że to robisz, nawet jeśli oznacza to wynajęcie kina. Jednym z naszych żartów, a właściwie jednym z naszych pośrednich celów, jest rozwinięcie się na tyle jako firma, aby wypełnić kino, abyśmy mogli wynająć kino tylko dla siebie. To całkiem zabawny cel. Za każdym razem, gdy tam idziemy, zajmujemy coraz większą przestrzeń i mówimy: hej, już tam jesteśmy, musimy to zapełnić. (Doug Brackbill, Visto)

Propozycja: Uczyń to środowiskiem ciężkiej pracy i ciężkiej zabawy. Zorganizuj mnóstwo zabawnych aktywności, aby uczynić swoją firmę przyjemnym miejscem pracy. Aby ludzie czuli, że to coś więcej niż praca, że ​​to duża część ich życia.

https://zsf24.eu/

Jedna osoba nie może sprawić, by przedsięwzięcie przedsiębiorcze odniosło sukces. W startupie, nawet bardziej niż w dużej firmie, wszyscy polegają na wszystkich. Dlatego każdy musi być zobowiązany wobec swoich rówieśników, przyjaciół, że coś robi. Nikt nie chce zawieść innych. Jeśli musisz coś zrobić do końca tygodnia, to to robisz. Bez względu na wszystko. Jeśli oznacza to, że musisz tu siedzieć do 2 w nocy każdej nocy, żeby to się udało, ludzie to zrobią. To jest kultura, którą musisz stworzyć. Kiedy jest 20 osób, które tak czują, kiedy 2151 nowych rekrutów przychodzi do firmy, to jest zaraźliwe. Czujesz tę energię, pasję i pęd. Ta kultura jest zaraźliwa. To ona sprawia, że ​​ludzie w firmie robią niezwykłe rzeczy w niemożliwych ramach czasowych. To właśnie ta kultura nie zawodzenia przyjaciół sprawia, że ​​startupy odnoszą tak duże sukcesy.

Propozycja: Stworzenie kultury „nie zawiedź innych”.

https://zsf24.eu/

Wiele udanych startupów w Dolinie Krzemowej ma kulturę „bez ego i symboli statusu dla nikogo”. To kultura bez gwiazd! Gwiazdą jest zespół! Nie lubią tworzyć gwiazd. Nie chcą, aby ktokolwiek, kto wchodzi przez drzwi, był mniej szanowany lub czuł, że musi czekać sześć miesięcy, zanim będzie mógł zdobyć prawo do uczestnictwa w firmie. Pierwszego dnia, kiedy ktoś przychodzi do firmy, chcą, aby czuł się, jakby był tam od pierwszego dnia.

Teza: Nie twórz gwiazd.

W takiej kulturze możesz rozmawiać z każdym w dowolnym momencie, nie musisz przeglądać schematu organizacyjnego, aby zadać pytanie CEO. To środowisko bez statusu, w którym ludzie mogą otwarcie krytykować to, co robi CEO, co robi zarząd, co robią inni, w środowisku, w którym jest to trudne, ale nie negatywne. W takim rodzaju kultury ludzie nie pozwolą, aby jakiekolwiek złe rzeczy przeszły bez powiedzenia tego. Stworzenie takiej egalitarnej kultury wymaga mnóstwa pracy. Zazwyczaj każdy, łącznie z CEO, sam zarządza swoim harmonogramem i sam czyta swoje e-maile. Zazwyczaj nie mają sekretarek, a jedynie asystentów, którzy są tam dla kilku osób i pomagają organizować podróże i spotkania grupowe. CEO regularnie odprowadzał nas do drzwi, a wszyscy byli nie tylko ubrani, ale i zachowywali się swobodnie. Ludzie, którzy nadal wierzą, że im więcej osób ci podlega, tym jesteś ważniejszy, nie będą czuć się komfortowo w takim środowisku bez statusu. To niezwykle nieformalne podejście, które pozwala na bardziej otwartą interakcję i przepływ komunikacji. Nie ma absolutnie żadnych formalnych barier. Ludzie zachowują się całkowicie naturalnie.

Propozycja: Żadnych ego i żadnych symboli statusu dla nikogo!

Sama swoboda jest wartością. W alei Krzemowej V nikt nie nosi garnituru ani krawata. To stwierdzenie jest składane w odniesieniu do swobody, która polega na tym, że nie ma znaczenia, jaki strój nosisz, ale tylko pomysły i wkład, który wnosisz.

Teza: Kultura dżinsów jest dobra, ponieważ przełamuje bariery między ludźmi. Ubieraj się swobodnie w swojej firmie.

To, kim jesteś, ma znaczenie tylko w tym, co robisz, co robisz i jak współpracujesz z ludźmi. Oznacza to, że jest o wiele więcej tolerancji dla różnorodności społecznej. W udanych startupach nie zdziwiłbyś się, gdybyś znalazł ludzi z kolczykami w nosie, tatuażami i długimi włosami. Naprawdę powinieneś cenić ludzi nie za to, jak wyglądają, nie za to, jakie mają poglądy polityczne, nie za to, co wiedzą, ale wyłącznie za to, do czego mogą się przyczynić. Propozycja: Cenić ludzi nie za to, jak wyglądają lub jakie mają nawyki, ale tylko za to, co mogą wnieść.

Różnorodność jest w rzeczywistości kolejnym kluczowym problemem kultury korporacyjnej. Kultura powinna jasno wyrażać, że różnorodność ma znaczenie. Nie próbuj zatrudniać ludzi podobnych do siebie. I szanuj różnice każdego. W kawiarni jednej firmy widzieliśmy mapę świata zatytułowaną „Gdzie się urodziłeś?” z flagami przypiętymi do co najmniej kilkunastu krajów na całym świecie.

Różnorodność naprawdę oznacza, że ​​antena każdego jest skierowana w innym kierunku, więc gdy coś dzieje się na rynku lub u klienta, faktycznie odbieramy sygnały bardziej niezawodnie. (Alan Ramadan, Quokka Sports).

Propozycja: Różnorodność ma znaczenie.

W takiej „kulturze bez statusu, bez ego, dżinsowych dżinsów” ludzie pracują w bardzo skromnym otoczeniu. W rzeczywistości udane przedsięwzięcia, które widzieliśmy, uderzyły nas niesamowitą skromnością. Odwiedziliśmy firmy, które zainwestowały miliony dolarów, a mimo to najwyżsi rangą dyrektorzy pracowali w bardzo mało spektakularnych, prawie pustych biurach. Komputer, telefon i biurko były często jedynymi meblami, jakie mieli. W jednym przypadku osoba udzielająca wywiadu nawet przeprosiła za luksus, który przejęli od poprzednika, który zbankrutował. Większość pracowników i dyrektorów, których widzieliśmy, pracuje w małych boksach lub maleńkich biurach Spartan, często bez okien. Małe meble były często wykonane ze sklejki.

Teza: Zasady Sparty. Twoje biura powinny być skromne i powinny emanować hałasem i ekscytacją. Stwórz kulturę i otoczenie, w którym ludzie zachowują się całkowicie naturalnie. Często pracownicy noszą koszulki, używają podkładek pod mysz lub piją z kubków z logo firmy. Niektóre firmy mają paletki do ping-ponga z logo firmy. Ściany w biurach są oklejone zdjęciami i pistoletami na wodę lub innymi zabawkami, jakby to było tak naturalne jak posiadanie komputera. Firma o nazwie Junglee udekorowała biura jak wioskę w dżungli. Zawsze jest tam jakiś gwar, a biura tchną mnóstwem zabawy i emocji, życia i aktywności. W startupie ludzie często spędzają więcej czasu w firmie niż w domu. Jednak tylko jeśli czują się komfortowo w pracy, będą chcieli to robić w dłuższej perspektywie. Wiele firm serwuje więc darmowe kolacje wieczorem, aby pracownicy mogli wygodnie pracować do późna. Czasami w biurach były łóżka, aby ludzie mogli spędzić noc w biurze. W jednym przypadku pracownik mieszkał w biurze przez dwa miesiące, śpiąc na sofie prezesa.

Propozycja: Uczynić miejsce pracy wygodnym dla ludzi, ponieważ spędzają długie godziny w firmie.

W innej firmie siedzieliśmy w przedszkolu, tzw. „Romper-Room”, który był pełen zabawek. Przy drzwiach znajdował się stojak na buty z napisem: Zostaw swoje ego, swoje uprzedzenia i swoje buty. Każdy mógł przyjść do tego pokoju o każdej porze, pobawić się zabawkami, odprężyć się, pomyśleć, a ludzie spotykali się tam, aby omówić różne rzeczy. Ludzie często korzystali z tego pokoju. Jednak inna firma miała boisko do koszykówki i pokój relaksacyjny, w którym znajdował się stół do masażu i relaksująca muzyka. Mają masażystkę przychodzącą dwa razy w tygodniu do biura i każdy może się zapisać. Dolina Krzemowa jest jak Disneyland! (Wes Patterson, Chromatic Research)

Propozycja: Zrób kilka nietypowych rzeczy, aby uczynić to miejsce pracy wyjątkowym.

https://zsf24.eu/

Bill Gates powiedział, że nigdy nie bał się podejmować ryzyka i zapuszczać się w nowe obszary z powodu popełnienia błędu. Wiedział, że ludzie w Microsoft są wystarczająco inteligentni, że jeśli popełnią błąd, odkryją go wystarczająco wcześnie, aby się z niego wycofać, naprawić go i iść dalej. To jest stanowisko, które musisz zająć. Musisz sprawić, aby ludzie zrozumieli, że popełnianie błędów jest w porządku. A jeśli popełnią błąd, to jak tylko go zauważą, aby powiedzieli: „Popełniłem błąd, co z tym zrobimy? Szybko wyjdźmy z tej sytuacji”. Jeśli twoi ludzie popełniają błąd, w 99% przypadków nie dlatego, że lubią popełniać błędy, po prostu tak się stało. To nie są głupi ludzie, to są mądrzy ludzie. Jeśli coś idzie nie tak, to nie jest ich wina. Twoim obowiązkiem jest upewnienie się, że mają wszystko, czego potrzeba, aby podejmować właściwe decyzje. Twoim zadaniem jest stworzenie środowiska, w którym ludzie mogą znaleźć właściwe odpowiedzi dzięki swobodnemu przepływowi informacji i wkładowi wszystkich. I faktycznie wymyślają właściwe odpowiedzi, ponieważ wiedzą, że ich pomysły zostaną uszanowane. Dlatego nigdy nie obwiniaj nikogo. Nie krzycz i nigdy nie trać panowania nad sobą. W firmach, w których panuje kultura, w której po popełnieniu błędu jesteś martwy, ludzie mają tendencję do ukrywania błędów, ponieważ boją się konsekwencji. Dlatego musisz stworzyć środowisko, które mówi, że nie chcemy, abyś popełnił ten sam błąd trzy razy z rzędu, ale jeśli ktoś popełni błąd, wspólnie wymyślimy, jak go naprawić. W przypadku tego rodzaju kultury ryzyka musisz nauczyć ludzi, aby zapuszczali się w obszary, które wykorzystują mocne strony firmy. Ludzie nie powinni bać się być bardzo agresywni w obszarach, w których wiedzą, że są lepsi pod względem umiejętności i wiedzy specjalistycznej. Ludzie powinni być bardziej ostrożni, gdy idą tam, gdzie nigdy wcześniej nie byli i nikt z zespołu nie ma żadnego doświadczenia: Więc jeśli musicie iść w tym kierunku, pozwólcie nam wszystkim być ostrożnymi i zdawać sobie sprawę, że jesteśmy w obszarach, w których nie dominujemy. Ale w obszarach, które wykorzystują mocne strony firmy i jej pracowników, powinniście powiedzieć ludziom, żeby to zrobili. Ponieważ nawet jeśli popełnią błąd, szybko się podniosą.

Propozycja: Stwórz kulturę, w której ceni się zapuszczanie się w nowe obszary i w której popełnianie błędów i przyznawanie się do nich jest w porządku. Skup się na tym, jak rozwiązać błąd i iść dalej.

https://zsf24.eu/

Ściśle związana z kulturą bez ego jest koncepcja meritokracji idei. Jakie zasady są dobrymi pomysłami, nie ty, bo jesteś szefem. Nie ma znaczenia, skąd pochodzi pomysł. Jeśli to dobry pomysł, to jest dobry pomysł. Jeśli recepcjonistka ma lepszy pomysł, wykorzystaj jej pomysł. Aby uzyskać meritokrację idei, musisz zbudować kulturę, w której pomysły są słyszane i realizowane. To odpowiedzialność każdego, aby starać się mieć dobre pomysły i upewnić się, że czyjeś pomysły są słyszane. Nie jest w porządku narzekać. Jeśli narzekasz, nie myślisz o tym, jak poprawić sytuację. Twoim zadaniem jest myśleć o tym, jak poprawić sytuację. Nie jest w porządku zauważać problem z czymś i nic o tym nie mówić. Udaną kulturą powinna być meritokracja we wszystkim. Nie liczy się, kiedy dołączasz do firmy, co robisz, jaka jest twoja praca, ale jedyną rzeczą, która się liczy, jest to, co wkładasz w budowanie firmy i czynienie jej odnoszącą sukcesy.

Propozycja: Stwórzmy meritokrację, w której nie liczy się, kiedy ktoś tam był, co robi i jaka jest jego praca, ale jedyną rzeczą, która się liczy, jest to, co wkłada w budowanie firmy i czynienie jej odnoszącą sukcesy.

https://zsf24.eu/

W kulturze bez ego ludzie muszą zrozumieć, że potrzeba czegoś więcej niż tylko to, co robią, aby osiągnąć sukces firmy. Istnieje wiele elementów układanki, aby wypuścić produkt na rynek. Jeśli kierownik biura zawali sprawę, będziesz miał kłopoty, ponieważ nie będziesz w stanie wykonać swojej pracy. Ludzie muszą zdać sobie sprawę, że praca każdego jest niezbędna, aby wydobyć rzeczy.

Teza: W kulturze bez ego ludzie muszą zrozumieć, że potrzeba czegoś więcej niż tylko to, co robią, aby osiągnąć sukces firmy.

Zamiast skupiać się na jednostce, powinieneś skupić się na tym, co trzeba osiągnąć. Nie nakładaj ciężaru na jedną osobę, aby coś się wydarzyło, ale raczej skup intelekty zespołu na tym, jaki jest problem i jakie jest najbardziej rozsądne rozwiązanie. I w ten sposób trzymasz ego z dala od tego. Kiedy mocno polegasz na jednej osobie, to zarówno ją obciążasz, jak i dajesz jej siłę, aby była ważniejsza niż ktokolwiek inny w firmie. Powinieneś podchodzić do wszystkiego jak do ćwiczenia zbiorowego, więc powinieneś powiedzieć: „To jest problem, jak go rozwiążemy?” Zamiast mówić: „Jim, idź i rozwiąż ten problem za nas”.

Teza: Nie skupiaj się na jednostce, ale na tym, co trzeba osiągnąć.

Kultura bez ego oznacza również, że ludzie powinni pozwolić pomysłom płynąć swobodnie i nawet jeśli mają oryginalny pomysł, nie powinni przejmować własności pomysłu. Jeśli przejmą własność pomysłu, krytyka pomysłu będzie postrzegana jako atak osobisty. Ponieważ ważny jest cel, a nie to, kto ile wniósł, należy pozwolić pomysłowi swobodnie płynąć i nie przywiązywać do niego własnego ego. I jest to naprawdę trudne do zaakceptowania dla przedsiębiorcy, ponieważ często początkowe ziarno pomysłu pochodzi od niego. Jeśli jednak jesteś wystarczająco mądry, zdajesz sobie sprawę, że ci ludzie tak naprawdę próbują dodać wartości do twojego pomysłu. Dlatego w momencie narodzin pomysłu jest on otwarty na ulepszenie przez każdego, kto może dodać wartości.

Teza: Odłóż swoje ego na bok i pozwól pomysłowi ßoat. Gdy się narodzi, jest otwarty na rozwijanie przez każdego. Nie ma własności pomysłów.

W kulturze bez ego celem jest zawsze osiągnięcie celu, a nie zaspokojenie własnego ego. To coś, czego prawdopodobnie każdy musi się nauczyć, aby móc zmienić swoje zachowanie. To trudne. Ponieważ oznacza to, że w każdej czynności musisz myśleć o tym, co jest najlepsze dla celu, a nie o tym, jaką rolę odgrywasz. Na przykład na spotkaniu oznacza to, że nie ma znaczenia, ile każdy wniesie, ale że osiągnięte zostanie najlepsze rozwiązanie. Jeśli każdy naprawdę odłoży swoje ego na bok, ludzie prawie zawsze zgodzą się na najlepsze rozwiązanie i tym samym odniosą znacznie większy sukces.

Teza: Nie pozwól, aby twoje ego stanęło na drodze skuteczności organizacji, osiągnięciu celu i ostatecznie sukcesowi twojej firmy.

Jeśli pojawią się problemy, w kulturze bez ego ludzie nie patrzą, kogo obwinić, ale jak rozwiązać problem. Nie mówią, kto podjął tę decyzję, ale raczej, co z nią zrobimy. Naprawdę musisz szybko iść do przodu. Jeśli poświęcisz mnóstwo czasu na myślenie o tym, kto podjął tę szaloną decyzję, stracisz mnóstwo czasu, a w szerszej perspektywie nie przyniesie ci to żadnej korzyści, jeśli dowiesz się, kto podjął tę decyzję, ponieważ prawdopodobnie była to dobra decyzja, gdy została podjęta. Dokładnie to robi Microsoft. Kiedy Microsoft wypuszcza produkt, konkurencja się śmieje i mówi, że nie ma tego, nie ma tamtego itd. Wtedy Microsoft czyni to priorytetem numer jeden, priorytetem numer dwa, priorytetem numer trzy. Microsoft dba o sprzedaż. Ale bardziej zależy im na sprzedaży, której nie osiągnęli. Tracą sprzedaż, na to idą wszystkie wysiłki. Dlaczego straciliśmy sprzedaż? Szukają tego, co spowodowało ich porażkę i jak mogą to naprawić. Zamiast rozpamiętywać rzeczy, które zrobili źle lub narzekać na problemy, ciągle myślą, jak możemy to naprawić. Zamiast pytać, kto zawalił sprawę, kto podjął tę decyzję, pytają, dlaczego ponieśliśmy porażkę. To bardzo bezinteresowne.

Propozycja: Jeśli pojawią się problemy, nie szukaj winnego, ale postaraj się rozwiązać problem.

Ponadto w kulturze bez ego ważne jest zrozumienie, jaki wpływ ma twoja praca na innych w organizacji. Zawsze bądź świadomy wpływu twojej pracy na innych. Możesz zaprogramować coś w sposób, który może dać ci pewną funkcję, ale może być bardzo trudno to przetestować lub udokumentować. To może sprawić, że nie będzie to tak dobre. Może to ułatwić ci pracę i możesz uszczęśliwić osobę zajmującą się marketingiem, ponieważ zaprogramowałeś to w taki sposób, że robi coś naprawdę fajnego. Ale będzie to bardzo trudne do przetestowania, więc zajmie to o wiele więcej czasu, a także bardzo trudno to udokumentować i bardzo trudno to wesprzeć, więc nagle utrudniłeś to innym osobom. Więc w ogólnej perspektywie mogło to być niewłaściwe. Dlatego musisz sprawić, by ludzie zrozumieli implikacje tego, co robią i ogólny pogląd na rzeczy. Zawsze myśl o ogólnym celu. Czasami może to oznaczać, że może być trudniej dla ciebie, ale lepiej dla całej firmy. Może to oznaczać, że musisz wyrzucić coś, co zrobiłeś, ponieważ okazuje się, że produkt wymagał zmiany. Może to oznaczać, że musisz poświęcić trochę dodatkowej godziny w tym tygodniu, a ta osoba nie musi poświęcać trochę dodatkowych godzin w tym tygodniu, ale poświęci je w innym tygodniu. Motywacja do pracy dla ogólnego celu, a nie tego, co się robi, jest bardzo ważną częścią kultury. Ego powinno dotyczyć projektu, a nie tego, co robisz osobiście.

Teza: Ego powinno dotyczyć projektu, a nie tego, co robisz osobiście.

https://zsf24.eu/

Oprócz systemu wartości, ludzi, misji, przepływu informacji i komunikacji oraz systemu decyzyjnego, kultura wpływa na inne obszary firmy, które omówimy w dalszej części.

Kultura pracy zespołowej

Aby ułatwić ludziom współpracę, musisz stworzyć kilka zasad zespołowych:

1. Bezpośrednia, uczciwa i otwarta komunikacja, przez cały czas, w każdej interakcji. Niezależnie od tego, czy jest dobra, zła czy brzydka. Mamy do czynienia z prawdą. A inteligentni ludzie lubią być tak traktowani.
2. Żaden pomysł nie jest złym pomysłem. Możesz powiedzieć wszystko, o każdej porze. Nawet szalony pomysł może wywołać w czyimś umyśle świetny pomysł.
3. Zawsze podnoś standardy. Gdy podniesiesz standardy, niektórzy ludzie nie będą w stanie dotrzymać kroku. Albo im pomożesz, albo przeniesiesz ich na nowe stanowisko, albo pozwolisz im odejść.
4. Jesteśmy zespołem przede wszystkim, a specjalistami od funkcji dopiero na drugim miejscu.
5. Zatrudniaj najlepszych ludzi, zwłaszcza gdy są lepsi od ciebie.

https://zsf24.eu/

Kultura oparta na wynikach pozwala ludziom samodzielnie zarządzać swoją pracą. Ludzie muszą wiedzieć, jakie są cele i ramy czasowe, i sami decydować, jak je osiągnąć i kiedy wykonać swoją pracę. Wyzwaniem jest wykonanie zadania. Dlatego nie powinieneś stale patrzeć im przez ramię, aby zobaczyć, czy zrobili to lub tamto. Zamiast tego, pozwalając im zarządzać swoją pracą, wpajasz ludziom poczucie odpowiedzialności za zadania, które muszą wykonać. Mogą to zrobić we własnym czasie, ale muszą to zrobić i muszą to zrobić w określonym przedziale czasowym. Jest to w dużej mierze zarządzanie przez cele. Firma ustala ogólne cele. Następnie współpracujesz z ludźmi nad elementami, które składają się na te cele i które różne osoby muszą zrealizować. Ponieważ ludzie wiedzą, jakie są cele firmy, mogą wymyślić cele, co do których się zgadzasz i które muszą osiągnąć, aby wykonać swoją część w celu osiągnięcia ogólnych celów. Następnie współpracujesz z ludźmi, aby ustalić, jakie są właściwe wskaźniki, aby określić osiągnięcie celów. Na przykład w sprzedaży i marketingu masz wiele pomiarów, takich jak lead pipeline, wskaźniki zamknięcia itp. Powinieneś używać wskaźników w bardzo kooperacyjny sposób, aby zespół czuł, że są one jego narzędziem, które pomaga im odnieść sukces. W inżynierii pozwalasz im wymyślać wskaźniki. Następnie mówisz im: „Zrozumcie to. Wróćcie do mnie, jeśli będziecie mieli pytania”. Bez mikromanagementu. Zazwyczaj chcesz być bardziej w trybie coachingowym. Jest mniej „po prostu to zrób”, a więcej „oto dlaczego teraz myślisz o zrobieniu tego, oto coś do rozważenia”. Daj im tak mało wskazówek, ile ludzie potrzebują, aby wykonać pracę. Definiujesz cele i pozwalasz im je realizować. Nie kwestionujesz ich decyzji, ale prosisz tylko o wyniki. Ten szacunek dla umiejętności innych ludzi jest krytyczny. Wspólnie ustalacie cele i terminy, a ludzie będą mieli wewnętrzną motywację. Chcą to zrobić dla siebie, chcą to zrobić dla swojej firmy, ponieważ wiedzą, że gdy oni to robią, cała firma odniesie większy sukces. Cele muszą być jednak bardzo jasne i bardzo proste, aby ludzie wiedzieli, jaka jest ich rola, jakie jest ich zadanie i jak muszą je wykonać.

Teza: Pozwól ludziom samodzielnie zarządzać swoimi zadaniami. Zarządzaj według celów. Nie mikrozarządzaj.

Gdy ludzie wykonają zadanie, siadasz i przeglądasz to, co zrobili, i starasz się przeprowadzić uczciwą ocenę. Nadzór przyjmuje zatem zazwyczaj formę coachingu: pomagasz w definiowaniu celów, a następnie ludzie otrzymują zachętę i pomoc w ich osiągnięciu. W ten sposób staje się to ciągłym środowiskiem uczenia się. Ten rodzaj informacji zwrotnej jest ważny niezależnie od tego, czy są w inżynierii, czy w księgowości. Każdy musi być gotowy na przyjęcie porad i sugestii oraz być chętnym do nauki każdego dnia. Nie powinieneś oceniać ludzi względem siebie. Powinieneś cenić różnice między ludźmi, ponieważ porównując ludzi, zawsze porównujesz jabłka i pomarańcze. Żadna z dwóch osób nie jest na tyle podobna, aby te porównania były bardzo skuteczne. Jeśli robisz te camparisany, tworzysz gwiazdy, mówisz, że ktoś jest najlepszy, ale to oznacza, że ​​tworzysz całą masę przegranych. Zamiast tego oceniaj ludzi pod kątem ich celów. Inną implikacją zorientowania na wyniki jest również to, że czas spędzony twarzą w twarz nie ma znaczenia. Ważne jest wykonanie swojej pracy. Czasami ludzie wychodzą wcześniej, czasami pracują bardzo późno i w weekendy, aby wykonać zadanie. Przechodzisz z godzinowego, opartego na umowach systemu na zorientowany na wyniki, bezkontraktowy system. Lider musi tylko uczynić wartości wystarczająco silnymi, aby faktycznie zarządzać firmą. Nie obchodzi mnie, o której ludzie przychodzą do pracy. Firma opiera się na zestawie zobowiązań i wartości. I mamy tutaj wartość zwaną spełnianiem twoich celów. Więc jeśli przychodzisz o 10 rano, nie obchodzi mnie to. Zależy mi na tym, abyś osiągnął swoje cele. Nie dostaniesz żadnych punktów za bycie tutaj od 7 rano do 22/00 wieczorem. Dostaniesz dodatkowe punkty za wykonanie swojej pracy, za osiągnięcie swoich celów (Peter Schmidt, Midnight). W kulturze, w której rzeczy, które są cenione i nagradzane, są dobrze znane, ludzie sami sobie radzą z tymi rzeczami. To jest ludzka natura.