Organizacja przechodząca istotne zmiany powinna zwrócić uwagę na osiem kluczowych kroków, aby uniknąć typowych problemów.
Pomysł
Ekspert w zakresie przywództwa, John Kotter, zbadał 100 firm przechodzących transformację. Analizując ich triumfy i pułapki, zidentyfikował szereg powszechnie popełnianych błędów. To skłoniło Kottera do skompilowania „osiem kroków zmiany”: sekwencji działań zapewniających powodzenie zmian.
- Stwórz poczucie pilności. Organizacje często pozwalają na osiągnięcie wysokiego poziomu samozadowolenia w okresach przejściowych. Kotter skomentował: „Bez motywacji ludzie nie pomogą, a wysiłek pójdzie na marne. Menedżerowie nie doceniają, jak trudne może być wypchnięcie ludzi ze strefy komfortu. Aby zaakceptować zmiany, firmy potrzebują „płonącej platformy”, która pozwoli wyeliminować samozadowolenie i bezwładność.
- Utworzyć silną koalicję przewodnią. Grupa silnych, zjednoczonych liderów powinna kierować procesem zmian i zapewnić wsparcie w całej organizacji.
- Stwórz wizję. Jasne wyczucie kierunku i wyobrażenie o rezultacie końcowym pozwolą na skupienie, zorganizowanie i efektywność wysiłków.
- Przekaż wizję. Strategię i wizję zmian należy przekazać wszystkim zaangażowanym. Oprócz prowadzenia dyskusji i korzystania z innych form komunikacji członkowie koalicji przewodniej powinni działać jako wzorce do naśladowania w zakresie potrzebnych zachowań i decyzji.
- Daj innym siłę do działania zgodnie z tą wizją. Jeśli podczas zmian nadal będą obowiązywać stare procedury i przeszkody, będzie to działać demotywująco na pracowników zaangażowanych w ten wysiłek. Dlatego zachęcaj i wspieraj ludzi, aby dokonali właściwych zmian, najlepiej bez ciągłego odwoływania się do góry.
- Planuj i twórz krótkoterminowe zwycięstwa. Znajdź sposób na rozpoczęcie procesu i ciężko pracuj, aby wygenerować dynamikę, nawet w małych obszarach. Motywuj pracowników, stale podkreślając kamienie milowe i sukcesy. Podkreśl pozytywne aspekty przejścia.
- Konsoliduj ulepszenia i utrzymuj dynamikę. Zamiast popadać w samozadowolenie w miarę rozwoju procesu, wykorzystaj zdobytą wiarygodność, aby ożywić i rozszerzyć zmiany na wszystkie obszary firmy.
- Zinstytucjonalizuj nowe podejścia. Mocno zakotwicz zmiany w kulturze organizacji. Kiedy zmiany się utrwalą, są najskuteczniejsze.
Planując proces zmiany, mając na uwadze te etapy, ważne jest, aby zapewnić wystarczającą ilość czasu na pełną sekwencję wydarzeń i
wykonaj je we właściwej kolejności. Kotter odkrył, że kluczem do sukcesu jest sekwencyjne i cierpliwe przestrzeganie planu zmian: „Pomijanie kroków stwarza jedynie iluzję szybkości i nigdy nie daje zadowalających rezultatów. Popełnienie krytycznych błędów na którymkolwiek etapie może mieć niszczycielski wpływ, spowolnić dynamikę i zanegować ciężko wywalczone zyski”.
W praktyce
- Upewnij się, że Twój proces zmian ma zarówno lidera, który dostosowuje, motywuje i inspiruje pracowników, jak i menedżera, który dba o to, aby złożony zestaw procesów przebiegał sprawnie i zgodnie z planem.
- Stwórz jasną wizję procesu oraz sekwencji zdarzeń, które będą miały miejsce, i przekaż ją całej organizacji.
- Namaluj przekonującą wizję przyszłości i opracuj strategie umożliwiające realizację tej wizji.
- Zrozum, że różne typy procesów zmian będą wymagały różnych umiejętności i atrybutów w różnym czasie. Na przykład proces zmiany kryzysowej może wymagać położenia nacisku na silne przywództwo, a nie na zarządzanie.
- Nawet udane procesy zmian są chaotyczne i nie zawsze przebiegają zgodnie z planem — bądź gotowy na radzenie sobie z nieoczekiwanym.
• Upewnij się, że Twoja „koalicja przewodnia” jest zjednoczona w swoich celach i pracuje jako zespół.